¿En qué ha de fijarse el reclutador 2.0 en la selección de personal?

Es evidente que los criterios empresariales han cambiado profundamente en los últimos años. Las empresas se centran hoy, mucho más, en su corazón; se miran hacia el interior y ponen todo su esfuerzo en crear equipos competentes e integrados, capaces de trabajar en conjunto, de generar ideas, aportar soluciones, fijar estrategias y desarrollarlas.

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En este nuevo concepto empresarial el proceso de selección de personal ha tenido que adaptarse y reconvertirse en lo que se empieza a conocer como la gestión de recursos humanos 2.0.

Dentro de este campo surge con fuerza una figura que ya describíamos en posts anteriores y que se ha venido en denomina el reclutador y cuya misión fundamental es la de proveer de un abanico constante de posibles candidatos a la empresa y a las personas de los departamentos que realizan las pruebas de selección de personal, como puedes realizarla en el portal de empleo Infofeina, y que pueden o no coincidir con él mismo.

Esta figura, que empieza a aparecer como bastante definida y especializada, surge ante la necesidad de realizar una valoración previa de candidatos que pudiera parecer mucho más subjetiva y compleja que la tradicional criba a través de un expediente académico y unas certificaciones que, en palabras del vicepresidente de Google, Lazslo Bock, parecen servir para bien poco, ya que se ha demostrado que el expediente académico, no garantiza en absoluto el acierto en el reclutamiento y selección de personal.

Una nueva orientación

El nuevo enfoque del reclutamiento y selección de personal se marca como objetivo valorar más las actitudes que las aptitudes, equilibrando así unos criterios que parecen mucho más razonables y positivos y, sobre todo, más efectivos y rentables para la empresa.

Sin embargo, un proceso de reclutamiento y selección de personal que antes filtraba los candidatos de una forma objetiva y relativamente fácil como es el expediente académico, se convierte, de este modo, en algo mucho más intuitivo donde no se puede medir sino intuir y descubrir determinadas cualidades en los candidatos que pueden hacerlos atractivos para la empresa, teniendo en cuenta su conjunto y no solo las capacidades profesionales específicas que, si bien no dejan de tener importancia, si pasan a tener una relevancia menor.

¿En qué se resumen las actitudes que buscan los reclutadores?

  • Una amplia visión empresarial y humana.

La perspectiva multidisciplinar y la capacidad de contemplar el desempeño como un todo y no como una función aislada de otros departamentos e incluso de los compañeros de equipo.

  • Capacidad de construir desde una actitud proactiva

La capacidad de anticipación, de actuar sin esperar unas órdenes específicas, de anticiparse a las necesidades y problemas, generar ideas y llevarlas a cabo. Entendida como la capacidad de ver aquellas soluciones y problemas que no son evidentes, de anticiparse y adaptarse a los cambios y de tomar iniciativas.

Una actitud donde la capacidad de observación y la permanente escucha es el mayor exponente visible.

  • La capacidad de confraternizar.

La naturalidad y corrección en el trato, tanto con compañeros como con los subordinados y aquellas personas que puedan estar por encima de él.

  • Voluntad y firmeza.

No solo se trata de tener ideas sino de manifestar una actitud estratégica y organizativa capaz de llevarlas a cabo sin excusas ni descanso.

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